Секоја организација поминува низ одредени фази во развојот. Не постои стандарден или генерички модел за идеална структура на управување и затоа секоја организација треба да воспостави свој оптимален модел, секако во согласност со законските прописи. Во секоја фаза од „животниот циклус“ во развојот на граѓанските организации потребно е да се изнајдат соодветни пристапи, стилови и стратегии за успешно функционирање на неизвршните органи.
Корисниците на овој прирачник ќе можат преку овој дел да ја разберат динамиката на развој на неизвршните органи и поврзаноста на развојот на организацијата со развојот на управните структури. Овој дел може да им помогне на граѓанските организации кои поминуваат низ „болките“ на својот развој, како и организациите кои организациски поминале во напредна фаза на развојот, додека нивните неизвршни структури се неразвиени или несоодветно поставени.
Животен циклус на организациите
Организациите се како и луѓето. Тие се раѓаат, растат и, евентуално, умираат. Исто како и луѓето, организациите поминуваат низ кризи, менуват насока.Организациите имаат обичај да следат одредени теркови низ целиот свој животен циклuс.
Следниов дијаграм е базиран на модел развиен во Институтот за менаџмент Мантоба, Канада :
1.Раѓање
Секоја организација почнува со својот сон: една мала група ентузијасти започнуваат редовни состаноци, на крајот да одлучат да основаат организација која ќе им овозможи спроведување определена програма или давање одредени услуги на локалната заедница. Во младите денови основачите работат самите, заедно и хоризонтално: тие ги спроведуваат активностите, се грижат за обезбедувањето финансиски средства, пишуваат извештаи.
Одлуките најчесто ги носат колективно и најголем број од нив целата работа ја спроведуваат волонтерски.
2.Адолесценcија и адолесцентни кризи
Со растењето на организација, таа станува и поуспешна. Нормално, тоа е времето кога организацијата се соочува со „болките на растењето”. Се појавува потребата од ангажирање професионален персонал. Основачите најчесто се обидуваат да задржат максимум контрола врз организацијата, но тоа станува сè понесоодветно од аспект на правилниот развој на организацијата.Се јавува потреба од „деперсонализација” на организацијата, како и од јасно водство и етаблирање соодветни административни системи и процедури. Некои од основачите не можат да се помират со таквиот развој на настаните и се случува да ја „раскинат” организацијата.
3.Консолидација
Доколку организацијата успешно ги надмине „адолесцентските” кризи, најчесто консолидацијата доаѓа во фаза кога постојат соодветен административен и управувачки систем. Позицијата на персоналот е институционализирана и приоритет им е даден на стратешкото и долгорочното планирање и координацијата.
4.Созревање
Следната фаза во животниот циклус на организацијата е периодот на најефикасно работење: јасни цели, добро етаблирани системи, посветен персонал. За жал, циклусот продолжува и организацијата оди понатаму по својот пат.
5.Зрелост
Ефикасноста на организацијата е сè уште присутна, можеби ова е периодот кога програмите се најефикасни и нивното спроведување најпродуктивно. Но визијата, посветеноста и ентузијазмот почнуваат да се тенчат. Голем дел од енергијата во организацијата се троши на личните односи. Општо гледано, на организацијата и треба „подмладување”, враќање во фазата на созревање. Доколку тоа не се случи…
6.Бирократизација
Организацијата почнува декадентен процес на запаѓање во аристократскобирократски води кога визијата на организацијата е целосно исчезната, програмите се занемарени и целата енергијаенасочена кон внатрешните системи. Која било интервенција за заживување на организацијата, треба да е радикална и брза. Во спротивно…
7.Смрт
Организацијата ги губи своите позиции во пошироката јавност, пред целната група и кај донаторите – и умира.
Пишува: Здружение Достоинствен Работник
