Учеството на работниците во управувањето може да се дефинира како учество во управување со промени, односно во работата која се занимава со идната позиција или идни права на работниците. Подготовката на работниците да се справат со промените или изменетите околности е исто така главна причина за вклучување на вработените во процесот на донесување одлуки.
Треба да се истакне дека подготовката на работниците да се справат со промените или променетите околности не е единствена причина за вклучување на вработените во процесот на донесување одлуки. Во прилог на индиректен интерес на учество на вработените, учеството во процесите на донесување на одлуки мора да вклучува бенефиции за компанијата или за работодавачот, кои често се забораваат или интересите на работодавачот не се соодветно утврдени со закон. Важноста на вклучувањето на вработените во процесот на донесување одлуки, е исто така призната од страна на европскиот правен поредок со кој се воспоставува целта на работниците да соработуваат во процесите на управување и ги поставува минималните оперативни рамки за претставниците на вработените.
Директивата исто така дефинира директен интерес на работниците во рамките на соработката во управувањето: пофлексибилна организација на работата и поголема конкуренција. Важно е да се нагласи дека наведената директива не се смета само од еден аспект на учеството на работниците во управувањето, туку од две гледишта: и на интересите на вработените, како и на компанијата – пофлексибилна организација на работата и посилна конкуренција. Законот треба да следи кога точно ќе се пренесува Директивата во националниот правен поредок.
Целта на правото за соработка е од исклучително значење, бидејќи го вклучува дефинирањето на целта на правото. Целта на правото е од исклучително значење за неговото толкување затоа што, во согласност со принципите на граѓанското право, правото не може да се активира спротивно на нивната намена. Во однос на правата на работниците да учествуваат во управувањето на националното законодавство и неговата примена, важно е да се разгледаат следниве позиции, кои се наведени во директивата: “При одредување или спроведување на практични мерки за информирање и консултирање, работодавачот и претставниците на работниците мора да работат во духот на соработката и имајќи ги предвид нивните реципрочни права и обврски, земајќи ги во предвид интересите и на претпријатијата и на институциите на вработените”.
Учеството на работниците во управувањето не е наменето само за заштита и вклученост на колективните и индивидуалните интереси на вработените, но, исто така, и за работа за доброто на компанијата или работодавачот; преку зајакнување на конкуренцијата, директно, како и преку индиректни активности и многу повеќе флексибилна работна организација. Вториот има тенденција да биде малку контрадикторен на прв поглед, бидејќи вклучувањето на вработените во процесите на донесување одлуки преку своите претставници обично бара воспоставување на дополнителни рокови, но оптимизацијата е можна само преку интеграција на учеството во процесот на донесување одлуки.
Ова е оптимално сценарио за управување и ретко може да се постигне во пракса. Затоа, важно е да се вклучат механизми во националното законодавство со што законското ограничување во однос на работна организација и процесот на работа во целина може да се надмине преку учество на работниците во управувањето. Може да се сумира дека стресот на пренесување на содржината на двете директиви не мора да биде само на заштита на интересите на вработените, но исто така и за заштита на интересите на компанијата. Ко-менаџментот не е наменет да се гледа како обврска за компанијата, туку и како модел за подобро управување.
Во однос на интересите на компанијата мора да се каже дека донесувањето на одлуката на претставниците на вработените е исто така важно “за доброто на компанијата” и за соодветна имплементација на концептот на одговорност за усвоените одлуки од структурата на работникот.
пишува: Здружение Достоинствен Работник
